沈陽勞務派遣既滿足企業的實際用工需求，又能夠降低企業運營管理成本，快速占據市場，在企業發展過程中發揮很大的競爭優勢。與此同時，我國也在不斷完善勞務派遣領域的相關立法，使得勞務派遣更能夠符合時代發展需要，用人單位也能更好地吸引人才。
自2014年3月1日起施行的《勞務派遣暫行規定》(中華人民共和國人力資源和社會保障部令，第22號)，對勞務派遣進行了規范。其中，第二十八條規定，用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規定施行之日起2年內降至規定比例。到2016年3月1日，兩年的過渡期期滿。企業應該檢查已方公司派遣是否遵從勞動法律法規，根據一下內容進行調節：
一、用工比例上，公司的勞務派遣用工人數，用工比例是否已不超過10%?
根據《勞務派遣暫行規定》第四條的規定“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。”當然，以下三種情況不受10%的比例約束：
(一)如果是機關事業單位使用勞務派遣用工(暫行規定了適用的范圍是企業或類企業單位，明確將機關事業單位排除在外);
(二)如果是在《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本規定施行之日起2年后的;
(三)如果是外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的。
另外，非全日制用工，也可以計入總用工數量，對單位而言有利，可以增加派遣用工的數量。
二、派遣員工輔助性確認是否已經職代會或全體職工討論，且保留他們的方案的意見，最后與工會或職工代表商定?
根據《勞務派遣暫行規定》第三條的規定，為了保障員工的合法權益，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的崗位中使用派遣員工。因臨時性、替代性均較易明確，而所謂的輔助性，則因不同行業、不同的用人單位均各有不同。
因此，為了避免用工單位濫用該輔助性的名義使用派遣員工，該第三條的第三款明確規定，輔助性崗位的確認，需經“職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示”，這就要求用人單位不但要履行相應的民主確認程序，還要保留已公示的證據。
三、社會保險是否已由用人單位在用工所在地繳納?
社會保險的繳納，應在用工單位所在地，如果用人單位因為在用工所在地無分支機構而無法繳納社保，則由用工單位代用人單位繳納。之所以規定在用工單位所在地繳納社會保險，也是同工同酬的應有之義，以保障派遣員工的社會保險權益與本單位員工一致。
四、雙方對于工傷的承擔責任，是否已有明確的約定?
在勞務派遣協議中無明確約定的情況下，應由用人單位承擔工傷保險責任，這個權利義務要厘清。另外，雖然社會保險是在用工地繳納，但工傷卻是由用人單位而非用工單位申請認定。
上述處理依據，在《勞務派遣暫行規定》第十條中有明確規定，因從身份屬性上來看，被派遣的員工本質上還屬于用人單位員工，相應的入職材料、員工檔案等均在用人單位處，由用人單位處理，既便利，也更符合權利義務一致性的要求。
五、解除勞動合同，只能發生在勞動合同主體雙方
用工單位不能發出解除勞動合同，否則后果很嚴重。
