霍建華于2012年10月26日入職唐門公司。
2014年5月12日上午，霍建華與同事寧采臣在工作中發生口角，繼而揮拳打向寧采臣，因寧采臣躲閃而未打到，后雙方未有進一步的肢體沖突。
同日，唐門公司出具解雇通告書，以霍建華嚴重違反公司規章制度為由，對霍建華作無償解雇處理。
2014年6月3日，霍建華向中山市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決唐門公司支付違法解除勞動合同的賠償金25000元。
2014年7月29日，該會裁決：“駁回霍建華的仲裁請求。”霍建華不服該裁決，起訴到法院。
一審法院：打架就要解雇
一審法院認為，霍建華在工作過程中與同事發生中口角，繼而揮拳打向對方，雖然未打到同事，但該揮拳打人的行為屬于暴力威脅的情形，唐門公司依據公司員工守則的相關規定將其解雇，理據充分。
員工上訴：沒打到人怎么能解雇？
霍建華向中山中院上訴，理由：1，我不知道規章制度的規定，沒看過。2，寧采臣故意挑釁，我才假裝作出揮拳的行為以制止寧采臣。雙方沒有發生肢體沖突，不應直接解除勞動關系。
唐門公司：人和人相處要相互忍讓
唐門公司答辯認為，在人和人的相處過程當中，公司不可能時時約束每一個人的行為，所以人和人之間的相處更主要的是要相互忍讓，公司認為其應該采取理智的態度來處理，而非采取暴力行為。
作為上千人的企業必須是有規矩的，沒有規矩無以成方圓，解雇霍建華并沒有任何違法或歧視。
中院二審：打架必須解雇
中院認為，《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；……”。本案中，公司在霍建華入職時，曾就廠規廠紀、規章制度等基礎培訓以及安全教育培訓內容對霍建華進行了新員工入職培訓。
《員工入職基礎培訓考試測試題》中第20題填空題為：“上班時間不得（ ）；不得有妨礙生產工作之行為；違反者給予警告、甚至無償解雇處分”，霍建華在做上述試題時填寫了“上班時間不得私人會客、不得串崗、不得干私活、不得離開工作崗位、嚴禁打架；不得有妨礙生產工作之行為；違反者給予警告、甚至無償解雇處分”。
可見，霍建華清楚打架將可能導致解雇的處分，公司提供的員工守則對此也有相應規定，公司解雇合法。
高院：沒打到人也可以解雇
霍建華仍不服，向廣東高院申請再審。高院經審查認為，《員工手冊》第十九章第二節第四項第24條IV款明確規定，在公司范圍內（包括廠區及生活等所有區域）有暴力威脅或者暴力行為、打架、斗毆者，屬于嚴重違反公司規章制度的行為，予以無償解雇。對于上述內容，并不違反法律、法規及政策的規定，且霍建華在入職培訓時已經清楚，故可以作為人民法院審理的依據。
根據一、二審查明，2014年5月12日，霍建華因與同事寧采臣因工作發生口角，繼而揮拳打向寧采臣，因寧采臣躲閃而未擊中。唐門公司據此解除與霍建華的勞動合同，符合《員工手冊》的規定。至于霍建華主張揮拳欲毆打寧采臣系對方挑釁等，但沒有提交證據證明，本院不予支持。
